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企业越管越乱?读读世界500强企业家们的“管理经”
  • 2019-11-26 16:49:51
  • 来源:黄丰网
  • 责任编辑:admin
  • 据说华为的一名新员工在不到三个月的时间里给任郑飞写了一本“万字书”,讲述了公司的经营战略。任郑飞回答说:“如果这个人有精神病,建议他去医院治疗。如果他没有生病,建议解雇他。”

    为什么?一个对企业一无所知、没有管理经验的新员工,当他想换个地方并幻想时,怎么能把手头的工作做好呢?

    “各司其职”这四个字在企业管理中尤为重要。然而,在许多企业中,往往存在这样一个奇怪的循环:总经理在做董事的工作,董事在做经理的工作,经理在做普通员工的工作,而基层员工则在谈论集团战略。

    企业员工如何“履行职责”,以“最大限度地利用自己的才能”,提高组织效率,创造最大价值?我们不妨引用企业家张靳东的话:“高层理解战略,中层应该专业,基层应该受到鼓励。”作为一名拥有近30年管理经验的企业家,张靳东的结论可以说是中肯的。

    (苏宁控股集团董事长张靳东)

    最高管理层应该仰望星空,思考战略。

    高级干部决定企业的高度。如果高层官员缺乏远见,不善于战略,即使他们努力,企业很快就会遇到天花板,走不了多远。

    20世纪60年代,国际商用机器公司ibm以70%的份额主导了美国大型计算机市场。但与此同时,个人电脑市场已经悄然出现。当时,ibm高管普遍对公司的巨大成功感到满意。他们一度缺乏对市场变化的理性和准确的战略判断。他们仍然坚持自己在产品研发和技术方面的原始想法,停滞不前。缺乏高层次的战略思维严重侵蚀了ibm的市场份额,并在随后的竞争中迅速被击败。

    在张靳东看来,高管必须有战略思维。“如果我们不能从全球角度以及行业未来趋势和危机来看待这一战略,那么经验就一点都不值得一提。”一个不懂得总结、理解分析、缺乏创造力的将军可能会带领一个幸运的团队在战场上赢得几场战斗,但他绝对不会敲响最后胜利的号角。盲目向前的结果是尽快成为别人的炮灰。

    (张靳东在终端商店指导苏宁高管)

    那么高级官员怎么会有战略思维呢?张靳东的经验是:建立战略发展导向的高层次评价机制,提升高层次干部的综合管理能力。

    不难发现,在中国企业中,高层领导越来越多地被取代,陷入管理困境,导致企业始终处于灭火状态,缺乏全面、长远的眼光。华为创始人任郑飞甚至对这个问题做了夸张的类比:“砍掉高级管理人员的手脚,只留下他们的头仰望星空,洞察市场,规划战略和制定战略”,以强调高级管理人员拥有战略思维的重要性。

    事实上,从根本上说,高层次入侵与高层次企业的评价机制有关。在以结果为导向的评价机制下,许多企业让高层承担了太多的责任,即使是对一线紧急情况也是如此。不可避免的是,高层的神经将会紧张,一切都将手动完成,因此没有时间观察市场。从企业管理的维度和调控高水平能力的方式来看,这无疑是问题的关键。

    中层应该是专业和精确的

    中层干部是企业的骨干,决定着企业的硬度。中层干部就像人的身体一样,在企业中起着承上启下的关键作用。他们需要了解高层干部的战略意图,并准确地传达给基层。

    许多企业的衰落始于中层。2014年,张瑞敏谴责海尔的中间层:“企业的中间层是一群烤鹅。他们没有神经,也不会反映市场形势。”

    伊迪丝曾提出“企业生命周期的十个阶段”。当企业发展到一定阶段时,中层员工往往会有“富裕或安逸”的心态。从那以后,他们将开始保持理智,停止行动。“如果你不做某事,你就不会做错任何事”,既不需要承担降级的风险,也不期望采取另一个步骤。这种内容与现状的观念严重阻碍了企业的进一步发展。对于一个成熟的企业来说,如何调动中层的积极性,保持企业的最佳状态,对企业的发展至关重要。

    以苏宁为例。苏宁自成立以来经历了两次重大转变。无论是从空调特许经营到综合零售,还是通过拥抱互联网布局零售的智慧,苏宁的几次创业重生都离不开其坚实的中间力量。从充分理解高级管理层制定的战略框架到将其分解为目标并在管理层实施,“敬业精神”是中层管理者必备的素质,也是张靳东打造稳固苏宁中层力量的关键秘诀。

    (苏宁离线格式)

    张靳东要求苏宁的中产阶级要“专业”。作为企业执行力的代表,中层管理者必须具备与其岗位深度相匹配的职业精神。这种“特长”不仅需要对工作职责的深入熟悉,还需要很强的学习和执行能力,这是一种全面的职业精神。为了培养专业中层干部,张靳东还建立了以学习成长和专业能力建设为导向的中层干部考核机制,将中层干部的专业能力与岗位的深度任用相结合,激发中层企业的活力。

    鼓励基层脚踏实地,严格执行

    如果高层决定企业的高度,中层决定企业的硬度,那么基层决定企业的深度。商业管理界的一句俗语是“三点战略和七点执行”。没有战略的企业走不了多远,而没有执行力的企业缺乏最基本的竞争力,会更快被市场淘汰。

    然而,没有基层员工的管理,就无法实现高效的执行。以海迪劳为例。在海底捞,你会发现每个员工都微笑着,快速而热情。事实上,在注重服务的餐饮业中,每个经理都会这样要求自己的员工,但海底捞的员工为什么能做到这一点呢?这与细致的基层管理密不可分:鼓励员工用智慧为用户服务,完善周到的福利体系,开放透明的“双手改变命运”推广机制...高质量的管理和由此产生的优质周到的服务使海迪劳在用户中赢得了良好的声誉,并逐渐发展成为今天的根。

    对于超大型企业,如何做好基层员工的管理?任郑飞的方法是“砍掉”他的脑袋,让基层员工专注于自己的工作。张靳东的方法相对灵活。他采取激励政策。

    张靳东认为,基层员工是最前线的士兵,是企业战斗力的最直接体现。苏宁作为一家零售企业,本质上是一家服务提供商。随着苏宁智能零售近年来的迅速到来,如何更好地管理基层员工,张靳东要求建立以绩效改进为目标、以激励和激情为导向的基层合作激励体系。

    (张靳东与基层工作人员在苏宁夏季晚会上演唱)

    在企业文化方面,张靳东倡导在企业内部“创造、分享、共享”,营造苏宁家族氛围,增强基层员工的凝聚力。在福利方面,它不仅为1200名员工创造了数千套“员工公寓”,提供低息“员工购买贷款”,还建立了各种激励机制,鼓励员工提高业务能力。优秀的员工甚至可以参与“员工持股计划”,以内部价格购买公司股份,成为企业的股东。

    此外,张靳东还设立了微创新奖金,以激发基层员工的创造力,鼓励员工根据岗位进行微创新。今年8月,苏宁员工开发了一个“预算汇总功能包”小程序,不仅大大提高了同事的工作效率,降低了出错率,还解决了公司内部成本统计和数据使用的难点。与此同时,另外17个“微创新”项目也获得了这个小项目的奖励。这种激励管理模式不仅使苏宁的基层员工更加团结,而且最大限度地发挥了他们的力量和创造力。

    在当前的经济环境下,企业的生存必须在更大程度上充分发挥自身的功能。如何做好不同层次之间的协调越来越重要。

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